בתחילת דרכן: מושב סטודנטיות
קהילת ארגונים ועבודה
יו"ר: ורדה וסרמן ורונית ויסמל-מנור
פרופ' ורדה וסרמן היא סוציולוגית ארגונית וראש תחום ניהול במחלקה לניהול ולכלכלה באוניברסיטה הפתוחה. את עבודת הדוקטורט שלה, שעסקה בעיצוב משרד החוץ הישראלי, סיימה במחלקה לסוציולוגיה ולאנתרופולוגיה ובבית הספר למנהל עסקים באוניברסיטה העברית. כיום היא עוסקת בתחום critical management, בעיקר בבחינה ביקורתית של יחסי כוח בארגונים. תחומי המחקר שלה מגוונים ונוגעים בשליטה ובהתנגדות בארגונים, במרחבי עבודה ממוגדרים, באסתטיקה ארגונית ובהשפעת עיצוב מרחבי העבודה על יחסי הכוח בארגון, בתמורות בחברה החרדית בישראל ובתהליכי כינון של זהויות מגדריות בעבודה (זהויות גבריות או זהויות מצטלבות של נשים מקבוצות חברתיות שונות – intersectionality).
ד"ר רונית ויסמל-מנור היא חוקרת של התנהגות ארגונית מהמחלקה לניהול ולכלכלה באוניברסיטה הפתוחה. מחקריה מתמקדים בשילוב בין עבודה ומשפחה, במנהיגות וביחסי מגדר. היא עוסקת באופן שבו ארגונים וחברות מתייחסים לקונפליקט בין העבודה לחיים ובאופן שבו זוגות מתאימים את עצמם לדרישות של שוק העבודה ולמתח שבינן לבין החיים.
הפנים המגדריות של התעמרות בעבודה | מעיין מנדלסון
עבודה זו עוסקת בתופעת ההתעמרות בעבודה, בניסיון לבחון את הפנים המגדריות שלה. המחקר בשנים האחרונות על תופעת ההתעמרות בעבודה, שכוללת בתוכה התנהגות בריונית ולא ראויה בארגון, הינו מולטי-דיסציפלינרי. קיימת התייחסות גם להיבטים הסוציולוגיים-מגדריים - הארגון כמערכת ממוגדרת המשקף ומייצר יחסי כוח, שכוללים התעמרות באופן סלקטיבי כלפי קבוצות מוחלשות, ובפרט נשים. יחד עם זאת, המחקר אינו מתמקד בחוויות ההתעמרות של גברים ונשים והדרך שבה הם/ן מפרשים/ות את חוויותיהם/ן בארגון, כתוצר של אותם כוחות חברתיים ומגדריים. שאלות המחקר הנוכחי הן האם גברים ונשים נבדלים באופן שבו הם/ן חווים/ות, מצד אחד, ומפרשים/ות, מצד שני, את ההתעמרות בעבודה. הנחת היסוד של המחקר הנוכחי היא שהארגון הוא זירה חברתית ממוגדרת בפני עצמה - כלומר כזו שמייצרת תהליכים ממוגדרים - ושמקורה במבני כוח מגדריים רחבים יותר. באמצעות מחקר משולב שיטות (סקר וראיונות עומק), נמצא כי אכן קיימים הבדלים באופן שבו נשים וגברים חווים וחוות התעמרות בעבודה, ושגם הפרשנות לאותן חוויות משתנה בהתאם למגדר. ראשית, נמצא חיזוק מחקרי לכך שנשים מדווחות יותר מגברים על כך שחוות התעמרות בעבודה. כמו כן, הממצאים מראים כי קיים פער בין התעמרות בגוון מקצועי (האופיינית יותר לגברים) לבין התעמרות בגוון אישי (האופיינית יותר לנשים); גברים נוטים למקד את האחריות להתעמרות כלפי חוץ, ואילו נשים נוטות לקחת אחריות גם על עצמן; ישנם הבדלים באופן שבו גברים ונשים חווים התעמרות בהתאם למגדר המנהל/ת המתעמר/ת; גם עבור גברים וגם עבור נשים, ישנה חשיבות לתרבות הארגונית הרעילה ולאווירה של חוסר אמון, ולחוויות מהמערכת הצבאית, מערכת ממוגדרת בפני עצמה, כגורם משפיע על פרשנות חווית ההתעמרות; ולבסוף, התעמרות סלקטיבית ממוגדרת כלפי נשים מקבלת חיזוק במחקר וגם גברים וגם נשים נדרשים לתופעה הזו. המחקר מעמיק בהיבטים המגדריים והסוציולוגים של התעמרות בעבודה על מנת להפנות זרקור לתחום שיש בו פחות התייחסות בספרות המחקרית, ובא להדגיש את חשיבות המבנה הארגוני והמגדרי בתופעה. כמו כן, ישנה חשיבות בהעמקת הידע בתופעה שיש לה השפעה ניכרת על הארגון ועל העובדים/ות.
בוגרת תואר ראשון במדעי ההתנהגות במכללה האקדמית ת"א-יפו (2014), ותואר שני בסוציולוגיה במסלול ארגונים באוניברסיטת תל אביב (2022). בת 32, מתגוררת בגבעתיים, נשואה לאשכר ואמא לשיר, בן 1.4. עובדת בארבע השנים האחרונים בקמפוס ברושים, בי"ס לרפואה משלימה, כרכזת לימודים. לפני כן, עבדתי מס' שנים בתחום משאבי אנוש בארגונים. מתעניינת מאוד בתחום של סוציולוגיה ארגונית ודרכים ליצירת עולם עבודה שוויוני, הוגן ונעים יותר.
השפעת אקלים אתי-ארגוני ותמיכת מנהל נתפסת על מצוקה מוסרית וכוונות עזיבה בפיזיותרפיסטים העובדים במגזר הציבורי בישראל | אביגיל פורת, אביב קדרון ושירן בורד
מצוקה מוסרית היא תופעה רגשית ופיזיולוגית שתוארה לראשונה על ידי Jameton (1984), אשר נוצרת אצל מטפלים בעקבות התנגשות בין מחויבות להערכים האישיים לבין הארגון או בין הנאמנות למטופל. "מצוקה מוסרית...עולה כאשר האדם יודע מהו הדבר הנכון לעשותו, אבל מנוע מלבצע זאת בשל מגבלות ואילוצים מוסדיים: מחסור בזמן, העדר תמיכת ממונה, הפעלת כוח רפואי, מדיניות מוסדית או מגבלות חוקיות". מטפלים המתמודדים עם מצוקה מוסרית לאורך זמן, חווים תחושת שחיקה רגשית שעלולה להוביל לירידה ברמות האמפטיה כלפי המטופלים וקושי לבצע תהליכי חשיבה קליניים. זאת ועוד, נמצא כי מצוקה מוסרית עלולה להוביל לעזיבת מקום העבודה ואף המקצוע עצמו. עד כה, תופעה זו נחקרה רבות בעיקר בקרב צוותי סיעוד. מעט מאוד ידוע על מצוקה מוסרית בקרב פיזיותרפיסטים והשפעתם של מאפיינים ארגוניים כגון, האקלים האתי ותמיכת המנהל על רמות המצוקה המוסרית ועל כוונות עזיבה בקרבם. לפיכך, מטרת מחקר זה היא לבחון את הקשר בין– אקלים אתי ארגוני ותמיכת מנהל על מצוקה מוסרית, כמשתנה מתווך לכוונות עזיבה. איסוף הנתונים נעשה באמצעות מדגם נוחות. שאלון הכולל סקאלות מתוקפות לכל המשתנים הופץ באופן מקוון. 226 פיזיותרפיסטים העובדים בארגוני בריאות שונים במגזר הציבורי ענו לשאלון. ממצאי המחקר הצביעו כי ממוצעי תמיכת המנהל הנתפסת, האקלים האתי ועוצמת המצוקה המוסרית הם במידה בינונית עד גבוהה וכוונת העזיבה הן בינוניות. נמצא קשר שלילי בין תמיכת המנהל לבין מצוקה מוסרית כך שככל שתמיכת המנהל עלתה, המצוקה המוסרית פחתה. כך גם לגבי אקלים אתי . נמצא קשר שלילי בין תמיכת מנהל ובין כוונת עזיבה, כך שככל שתמיכת המנהל עלתה כוונת העזיבה פחתה. כך גם לגבי אקלים אתי. נמצא קשר חיובי בין מצוקה מוסרית ובין כוונת עזיבה, כך שככל שהמצוקה המוסרית עלתה כך עלתה גם כוונת העזיבה. נמצא כי מצוקה מוסרית מתווכת תיווך חלקי את הקשר בין אקלים אתי ובין כוונת עזיבה, ובין תמיכת מנהל וכוונת עזיבה. כך שככל שהאקלים האתי או תמיכת המנהל היו גבוהות יותר, כך פחתה המצוקה המוסרית וכך גם כוונת העזיבה. ממצאים אלו מעמיקים את ההבנה על תופעת המצוקה המוסרית בקרב צוות פרה-רפואי בארגוני בריאות במגזר הציבורי ומהווים בסיס למחקרי המשך. במישור היישומי, ממצאי המחקר יכולים להיות לעזר עבור אותם ארגונים המבקשים לפתח אסטרטגיות לשימור כוח אדם מנוסה ויקר ערך בתוך המערכת.
אביגיל פורת, סטודנטית לתואר שני בפיתוח וייעוץ ארגוני, במכללת עמק יזרעאל, פיזיותרפיסטית BPT משנת 2008, רכזת ארצית לפיתוח והטמעת שירות נגיש בפיזיותרפיה בשירותי בריאות כללית ומנהלת קלינית במרכז רפואי העמק. מנחת קבוצות ומפתחת תוכניות הדרכה ארציות לפיזיותרפיסטים. פועלת לקידום שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות בשירותי הבריאות ומתנדבת בעמותת "קרן שמש-מקבוצת עוגן" המסייעת ליזמים ובעלי עסקים קטנים מהפריפריה החברתית והגיאוגרפית להקים ולנהל עסק מצליח.
.jpeg)
ד"ר אביב קדרון, ראש החוג לתואר שני בפיתוח ויעוץ ארגוני במכללה האקדמית עמק יזרעאל. בעלת תואר דוקטור מהפקולטה לניהול באוניברסיטת חיפה. כמו כן, בעלת תואר ראשון בסוציולוגיה ואנתרופולוגיה ומדע המדינה ותואר שני בסוציולוגיה ארגונית מאוניברסיטת בר אילן. תחום המחקר שלי עוסק בהתנהגות ארגונית ובעיקר ביחסי עובד/ת- מנהל/ת, אמון ארגוני, ותהליכים התורמים להנעת עובדים בארגונים. מחקרי מבוססים על שיטות מחקר איכותניות וכמותיות. חברת הנהלת האגודה לחקר יחסי עבודה.
ד"ר שירן בורד היא מומחית בתחום בריאות הציבור וקידום בריאות. מחקריה עוסקים בקידום בריאות ורווחה ומניעת התנהגויות סיכון בקרב מגוון קבוצות אוכלוסייה. ד"ר בורד עוסקת במחקר יישומי שמטרתו שיפור הלכה למעשה של בריאות האוכלוסייה וקידום מדיניות מקדמת בריאות וכן הערכה של תוכניות התערבות לקידום בריאות. ד"ר בורד מלמדת בחוג למנהל מערכות בריאות באקדמית עמק יזרעאל ומכהנת כראש החוג ללימודי תואר שני במנהל מערכות בריאות.
AI בשירות HR: אימוצן של טכנולוגיות בינה מלאכותית לארגוני משאבי האנוש והגיוס בישראל | ענת קורן
חדירתן של טכנולוגיות בינה מלאכותית (AI) לארגונים היא מגמה עולמית כוללת, שהולכת וצוברת תאוצה ומשנה את פני עולם העבודה. ההרצאה תעסוק בתופעת אימוצן של מערכות בינה מלאכותית שמבצעות אבחון אישיותי וקוגניטיבי למועמדים לעבודה והכנסתן לליבת העולם המקצועי של ארגוני משאבי האנוש (HR – Human resource) והגיוס בארץ. חדירתן של טכנולוגיות אלה לעולם תוכן שנחשב למעוז האנושיות והיה עד לא מזמן נחלתו הבלעדית של האדם מציפה על פני השטח את המפגש הטעון בין הטכנולוגי לאנושי, שמעלה את הצורך בחקירת עומק. במהלך ההרצאה יסקרו הנסיבות החברתיות, הכלכליות והארגוניות שאפשרו את השינוי בניסיון לענות על השאלה מדוע מי שאמונים על ההון האנושי בארגון מחליטים להאציל מסמכותם למכונה? העיסוק בשאלה זו מאפשר לשפוך אור על האופן בו מתרחש שינוי טכנולוגי ועל דרך בה מפעפעות טכנולוגיות חדשות לחברה. לטכנולוגיה תפקיד מרכזי בהתמודדות מול יחסי הכוחות המשתנים בשוק העבודה, הטכנולוגיה היא אמצעי לבניית מיתוג ארגוני וליצירת דימוי של חדשנות ארגונית. כמו כן, הידע הכמותי והמדיד שמופק ע"י המכונה נתפס כאובייקטיבי ומדעי לעומת ידע סובייקטיבי שמייצרים אנשי משאבי האנוש. ניכוס ידע מסוג זה מאפשר לאנשי הפרופסיה לבסס מעמדם כפונקציה אסטרטגית שמצויה במוקד תהליכי קבלת ההחלטות. ממצאי המחקר המרכזיים מתארים את מערכת היחסים המורכבת שנרקמת בין אנשי הארגון לבין הטכנולוגיה: חדירתן של טכנולוגיות טרנספורמטיביות אלה משפיעה על תהליכים ארגוניים, על תפיסות של מומחיות ועל האופן בו נתפס הפרט.
ענת קורן - דוקטורנטית בחוג למדע טכנולוגיה וחברה בבר אילן, חוקרת טכנולוגיות בינה מלאכותית בעולם העבודה. בעלת תואר שני בלימודי הארגון במחלקה לסוציולוגיה באוניברסיטה העברית ומנהלת משאבי אנוש ויועצת ארגונית מזה 20 שנה.
דרך ללא מוצא? האנדוגניות הכפולה של החוק למניעת הטרדה מינית בישראל | יפעת בלפר ואלכסנדרה קלב
למעלה משני עשורים שהחוק למניעת הטרדה מינית מטיל על ארגונים את האחריות למנוע ולטפל בהטרדות מיניות המתרחשות במסגרת הארגון. כיצד פועלים ארגונים בשוק העבודה הישראלי ליישום החוק ומהם הגורמים המעצבים את תצורות ההיענות שלהם לחוק? מאמר זה עוסק בחוק למניעת הטרדה מינית ובהיענות הארגונית אליו. כפי שנבקש להראות, החוק למניעת הטרדה מינית בישראל נוצר ומעוצב בתהליך של אנדוגניות כפולה. המונח אנדוגניות של החוק מציין תהליך בו אופני היענות לחוק עוצבו על ידי הארגונים והתקבלו בהמשך על ידי רשויות החוק כפרקטיקות המסמלות היענות לחוק, ללא קשר לאפקטיביות שלהן. בשלב הראשון, החוק הישראלי נחקק תוך התבססות על הרגולציה האמריקאית ביחס להטרדה מינית בארגונים, שנוצרה בעצמה בתהליך אנדוגני, כאשר הכשרות ותהליכי טיפול בתלונות פנימיים שעוצבו על ידי מעסיקים אומצו על ידי בית המשפט העליון האמריקאי כפרקטיקות המסמלות היענות לחוק. בשלב השני, המאמר מראה כיצד הטמעת החוק בשדה הארגוני בישראל מתפתחת גם היא באופן אנדוגני: הארגונים מאמצים את האופי הלגליסטי - פרוצדורלי של החוק, תוך התעלמות מהפן המהותי, וחוזרים ומעצבים את החוק על ידי מיסוד פרקטיקות היענות אשר חוזרות ומתקבלות ברשויות החוק והמשפט המקומיות כפרקטיקות של יישום החוק. המאמר מנתח תחילה את האופן בו בתהליך החקיקה של החוק בישראל, אומצה הרגולציה האמריקאית למניעת הטרדה מינית בארגונים. בהמשך, המאמר מנתח מקרי בוחן של התמודדות ארגונים עם תופעת ההטרדה המינית. באמצעות מקרה הבוחן המאמר מראה כיצד תצורות ההיענות לחוק משקפות את האנדוגניות הכפולה, כלומר את האופן בו ארגונים המיישמים את החוק מבטאים את ירושת החוק האמריקאי וממשיכים את פיתוח פרקטיקות ההיענות מתוך השדה. המאמר מזהה שתי תצורות היענות עיקריות: האחת, הרווחת הינה התצורה הליגלסטית המבטאת את האנדוגניות הכפולה. השנייה, הנדירה מבטאת פוטנציאל לפרקטיקות מהותיות למניעת הטרדה מינית. למרות הכוונה במקום ללמוד מלקחי השדה האמריקאי, האנדוגניות הכפולה של החוק המקומי מובילה למיסוד פרקטיקות מקומיות זהות לאלו שנכשלו להוביל לשינוי.
עו"ד יפעת בלפר, מומחית למניעת הטרדה מינית, יועצת ומלווה ארגונים בטיפול במקרי הטרדה מינית ובפיתוח והטמעה של תהליכי מניעת הטרדה מינית ויצירת אקלים ארגוני מכבד ובטוח. בתפקידה הקודם באיגוד מרכזי הסיוע לנפגעי ולנפגעות תקיפה מינית ניסחה את ה"קוד למניעת הטרדה מינית בעבודה" בשיתוף מכון התקנים הישראלי. סטודנטית לתואר שני בחוג לסוציולוגיה ואנתרופולוגיה באוניברסיטת תל אביב.
פרופ' אלכסנדרה קלב, ראש החוג לסוציולוגיה ואנתרופולוגיה באוניברסיטת תל אביב.